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Desde PageGroup, creemos que el primer paso para lograr una cultura organizacional inclusiva es avanzar en procesos de reclutamiento y selección mucho más abiertos a la diversidad. Por ello, a partir de las mejores ideas de nuestros consultores y colaboradores miembros de la comunidad LGBTIQ+, hemos redactado una lista de consejos clave para reclutar de manera inclusiva.
Cambia por preguntas más abiertas para que el candidato se sienta libre de compartir aspectos de su vida con los que se sienta cómodo, por ejemplo: valores, gustos, etc. No preguntar por el género, estado civil, universidad, colegio, barrio, entre otros. Es prefierible hacer preguntas relacionadas a la zona en donde tendría que trabajar el candidato y si eso le incomoda.
Por ejemplo: "buscamos una persona con experiencia en gestión de equipos" en lugar de "buscamos un gerente de equipo". También es aconsejable reemplazar por “pareja” los términos “novio” o “novia” para no asumir la sexualidad de la otra persona.
Independientemente de la orientación sexual, el género autopercibido, la nacionalidad, el origen étnico, etc., lo relevante es validar las competencias técnicas, las habilidades blandas del candidato; así como también la adherencia de los valores personales del mismo con la cultura de la empresa.
Evalúa la posibilidad de tener en cuenta a un candidato perteneciente a una minoría (por orientación sexual, origen, etina, etc.) dentro de un proceso de selección de una empresa que todavía no esté desarrollada en términos de diversidad e inclusión ¡Esta persona puede ser un agente de cambio en la organización!
Debes hacerlo con mucha responsabilidad y perspicacia para no generar frustración ante la percepción de que se quiere imponer una tendencia no correspondida.
Hay que tener en cuenta que la persona con la que se está interactuando en el proceso no es sólo perteneciente a una minoría. Al igual que cualquiera, es un ser humano que viene con experiencias previas, talentos, decepciones, logros, frustraciones, expectativas, ambiciones y conceptos que, de hecho, pueden ser idóneos para una posición.
Con este se da a entender al candidato que independientemente de su orientación sexual, género autopercibido, nacionalidad, origen étnico, etc. fue elegido por sus habilidades y conocimientos, los cuales resultan ser un diferencial para la empresa. Así, el candidato será transparente y mostrará realmente quién es y qué puede aportar a la organización.
También puedes escuchar nuestro último podcast sobre el tema haciendo click en la imagen a continuación.
