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¿Estás buscando al mejor talento para tu empresa?
Según PageGroup de cada 100 personas contratadas, 13 abandonan el empleo durante el periodo de prueba, y uno de cada tres nuevos empleados se marcha antes de un año. ¿A qué se debe esta tasa de abandono tan elevada? Hay muchos motivos, pero el principal es la necesidad de cerrar la brecha entre las exigencias reales del puesto de trabajo y las habilidades (técnicas e interpersonales) que se necesitan para tener éxito ahora y en el futuro.
“El mercado laboral está en constante evolución y es por eso que requiere de personas con una rápida adaptabilidad y pensamiento creativo. Descubre quién está sentado detrás de un CV. Debes asegurarte de que los valores de este candidato están alineados a los de tu empresa. Eso hará toda la diferencia.” Comenta Rémy de Cazalet, Senior Managing Director de PageGroup México.
La forma de evaluar a los candidatos va a cambiar radicalmente. Los expertos en selección de personal y directores de contratación deberán enfocarse más en la inteligencia situacional y emocional, en personas con altos niveles de coeficiente de aprendizaje y pensamiento crítico. Hay que lograr un equilibrio entre las hard skills actuales y una personalidad abierta y adaptable que encaje con la estrategia y la cultura de su empresa. La formación, el lugar y la experiencia apenas sirven de ayuda para evaluar esas competencias.
¿Qué es lo que hace falta a menudo en el proceso de contratación?
La pregunta primordial es: ¿qué competencias harán crecer la productividad y el negocio?
Idea clave: Los expertos en selección y directores de contratación deben enfocarse en la inteligencia situacional y emocional, en personas que con altos niveles de coeficiente de aprendizaje y pensamiento crítico.
Las metodologías de evaluación de competencias de antes ya no son válidas para los fines actuales. Algunas grandes empresas y pymes están desarrollando nuevos modelos, adoptando un estilo de contratación menos heterogéneo, pero la mayoría sigue trabajando con sistemas obsoletos que pueden generar sesgos discriminatorios de forma involuntaria.
Las habilidades blandas serán cada vez más importantes conforme los centros de trabajo vayan adoptando cada vez más la automatización y la inteligencia artificial. Las máquinas realizarán las tareas técnicas y rutinarias, y harán falta personas para programarlas y supervisarlas, evaluar su trabajo y mejorar la productividad humana.
“El desarrollo de nuevas tecnologías podría dejar obsoletas algunas habilidades y afectará a todo tipo de trabajo, pero este cambio no es necesariamente negativo, la automatización de tareas repetitivas y basadas en datos contribuirá a la creación de nuevas profesiones”. Comenta Rémy de Cazalet
Es importante evaluar el ambiente de trabajo, el equipo y el puesto vacante para entender las habilidades técnicas e interpersonales necesarias hoy y mañana, y para evitar que el empleado abandone durante el primer año. Al entender mejor las competencias necesarias para la posición vacante, puede ampliarse la lista de los mejores candidatos disponibles para el mismo.
Rémy de Cazalet resalta “Hoy en día, los lugares de trabajo son más diversos. Vemos nuevas formas de trabajar, mayor flexibilidad, jornadas de trabajo dinámicas y accesos remotos, entre otros. Es por esto, que debes asegurarte que el talento que quieres atraer tenga las habilidades correctas para adaptarse a tu cultura organizacional a través de sus competencias”.
Idea clave: Al entender la realidad del ambiente de trabajo actual de su empresa, puede acceder al compromiso y potencial del tipo candidatos que ofrecen las competencias que necesitará en el futuro.
Los candidatos desean entender cuál es su objetivo individual y cómo encaja éste en la finalidad general de la empresa. Para responder a esta realidad, los expertos en selección de personal deben cambiar el chip a la hora de evaluar a los candidatos, colaborando con RR. HH. y los responsables de la toma de decisiones de las empresas.
Deben enfocarse en el potencial y el crecimiento, y no limitarse a la experiencia y otras variables menos valiosas, como la formación y el empleo anterior.
Al igual que los candidatos desean tener una amplia visión de la empresa para entender en qué consiste y el motivo del puesto vacante, los empleadores necesitan una amplia visión de la productividad y el potencial que aporta el candidato. De ese modo, su empresa podrá asegurarse de cubrir el puesto vacante a largo plazo y no de forma temporal.
Idea clave: El experto en selección de personal y el director de contratación deben enfocarse en el potencial que aporta un candidato, es decir, en el crecimiento futuro y no en la experiencia estática del pasado.
Colocar un candidato es una cosa. Conseguir que se mantenga en el puesto a largo plazo es algo muy distinto y requiere un profundo conocimiento del equipo para el que se contrata y la forma en que este trabaja.
La fase de integración del candidato ahora es más importante que nunca, sobre todo para evitar que la colocación fracase debido a la falta de adaptación con la cultura o las competencias. Muchas personas dejan el trabajo por la forma de trabajar, la cultura de la empresa o por tener una idea equivocada sobre el propio puesto y puede deberse a la falta de claridad durante el proceso.
Esto pone de manifiesto el desfase que existe actualmente debido a los métodos obsoletos para evaluar la compatibilidad de los candidatos mediante un enfoque que se limita a las competencias técnicas. Si la personalidad y las habilidades interpersonales solo se evalúan tras la colocación, las probabilidades de incompatibilidad entre el empleador y el empleado aumentan considerablemente.
En Michael Page vamos más allá de la simple búsqueda de talento y podemos ayudarte a mejorar el puesto de trabajo. Podemos ayudarte a aprovechar el poder de tu empresa para atraer, retener y obtener el máximo valor de cada candidato que contrates, contribuyendo al éxito a largo plazo de su empresa
Idea clave:Las personas dejan el trabajo por la forma de trabajar, la cultura de la empresa y la naturaleza del propio puesto. Esto puede evitarse con una mayor claridad durante el proceso de contratación, ayudándole no solo a encontrar el talento, sino a gestionarlo
